50 lat Kodeksu pracy w Polsce – i co dalej?
Prawo pracy w Polsce znajduje się w fazie głębokiej transformacji, a kierunek zmian wcale nie jest oczywisty. Rosnący wpływ prawa unijnego, zmiany społeczne, rozwój nowych technologii i rozdrobnienie form zatrudnienia powodują, że coraz trudniej mówić o „jednolitym Kodeksie pracy”. To główne wnioski z konferencji poświęconej 50-leciu Kodeksu pracy, która odbyła się 17 października 2025 roku we Wrocławiu w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy. O czym jeszcze rozmawiali uczestniczący w niej profesorowie, eksperci, urzędnicy i praktycy?
Zdaniem profesora Waleriana Sanetry (Uniwersytet w Białymstoku, Prezes Sądu Najwyższego w stanie spoczynku) polskie prawo pracy znajduje się dziś pod silnym wpływem Unii Europejskiej – i to właśnie prawo UE w dużej mierze je kształtuje. Do Kodeksu pracy wdrożono już 34 dyrektywy, a standardy, jakie narzuca Unia, są wyraźnie wyższe niż te obowiązujące w czasach PRL. Jest to kierunek, który można ocenić pozytywnie.
Pojawia się jednak problem – prawo unijne ma charakter punktowy i cały czas się zmienia. W takich warunkach trudno zaplanować kompleksową reformę Kodeksu pracy, bo zanim zdążymy coś uchwalić, już trzeba wprowadzać kolejne poprawki.
Do tego dochodzi czynnik polityczny. Profesor podkreślił, że losy ustaw w Polsce często zależą od kalkulacji partyjnych – czy dany przepis pomoże, czy zaszkodzi w wyborach.
Właśnie z tego powodu poprzednie dwie próby nowelizacji Kodeksu się nie powiodły. Na przeszkodzie stawały też związki zawodowe, które niechętnie patrzyły na reformy mogące wzmocnić inne formy reprezentacji pracowniczej.
W rezultacie trudno spodziewać się gruntownej zmiany Kodeksu w najbliższym czasie. Jak ujął to profesor Sanetra – to budynek z bardzo mocnym fundamentem, ale z wielokrotnie dobudowanymi i łatanymi ścianami. Wciąż działa, jednak stracił już spójność i estetykę.
Nowe modele zatrudnienia, stare instrumenty ochrony
Jeszcze bardziej wyrazistą diagnozę postawił Łukasz Paroń, dyrektor Ośrodka Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy:
w dzisiejszym prawie pracy mamy zbyt dużo chaosu, a za mało spójności, sam Kodeks pracy przeżywa dziś duży kryzys tożsamości.
Z jednej strony dodaje się do niego nowe przepisy (np. o pracy zdalnej, rodzicielstwie, przejrzystości wynagrodzeń), z drugiej nie nadąża on za tym, jak dziś naprawdę pracujemy.
Choć Kodeks pracy z założenia dotyczy stosunku pracy, w praktyce coraz bardziej wkracza też w inne formy zatrudnienia: umowy zlecenia, model platformowy, staże, B2B. Mimo to wiele z tych form znajduje się poza pełnym zakresem ochrony kodeksowej, a to z kolei nie pozwala na objęcie pracowników spójną ochroną i rodzi nierówności, których ustawodawca nie nadąża niwelować. Zatem jeśli chcemy budować nowoczesny system prawa pracy, musimy odejść od myślenia w kategoriach wyłącznie Kodeksu pracy. Pracownik to dziś nie tylko osoba z umową o pracę, ale każdy, kto swoją pracą utrzymuje siebie i rodzinę. I to właśnie jego – a nie formę umowy – powinniśmy chronić.
Dyrektor Łukasz Paroń mocno zaakcentował również rosnącą potrzebę skrócenia czasu pracy i uregulowania prawa do bycia offline. W świecie, w którym pracujemy coraz intensywniej i w trybie „non stop”, prawo pracy zaczyna chronić nie tylko nasze pensje i urlopy ale też czas wolny i zdrowie psychiczne. Są to tematy, które przestają być marginalne, a stają się centralne. I dobrze, bo zmęczony pracownik to nie tylko problem społeczny, ale też ekonomiczny.
Wystąpienie dyrektora Paronia bardzo wyraźnie pokazało, że kierunek zmian został już wyznaczony.
Potrzebujemy dziś elastycznego, nowoczesnego i otwartego prawa, które nie goni zmian, tylko je wyprzedza. I choć dokonanie tych reform będzie trudne, to jest nieuniknione.
Europejski zwrot – od dyrektyw w stronę systemowej zmiany
To prawo unijne jest dziś głównym czynnikiem kształtującym polski porządek pracy. I wpływ ten nie jest już tylko „punktowy”, jak w przypadku dawnych dyrektyw wdrażanych do Kodeksu pracy, co w praktyce prowadzi do głębokich, systemowych przekształceń – nie pozostawia złudzeń prof. Leszek Mitrus z Uniwersytetu Jagiellońskiego
Każde nowe prawo to krok w stronę większej ochrony pracownika, ale jednocześnie kolejny klocek w i tak już skomplikowanej układance polskiego systemu prawa pracy. Jak zauważył profesor, obecnie nasze przepisy są w dużej mierze „zeuropeizowane”, ale coraz trudniej odnaleźć w nich spójność i prostotę.
To prowadzi do kluczowego pytania: czy nadążamy za tą zmianą? Czy państwo – i społeczeństwo – są gotowe nie tylko na implementację unijnych przepisów ale także na realną zmianę kultury prawnej, która je otacza?
Podsumowując swoje wystąpienie, prof. Mitrus podkreślił, że nadchodzi czas głębokich przekształceń systemowych – nie tylko pod wpływem unijnych dyrektyw, ale również w odpowiedzi na zmieniającą się rzeczywistość pracy.
Potrzebujemy wzmocnienia dialogu społecznego, większej przejrzystości prawa oraz mądrego podejścia do jego egzekwowania.
W przeciwnym razie zamiast budować nowoczesny i sprawiedliwy system, utkniemy w gąszczu coraz bardziej skomplikowanych przepisów, których nie rozumie ani pracownik, ani pracodawca.
Zbiorowe prawo pracy – między chaosem, a koniecznością zmian
Choć zbiorowe prawo pracy jest kluczowe dla ochrony pracowników, jego miejsce w systemie prawnym wciąż jest niejasne, rozproszone i niepewne. Dr hab. Jakub Szmit (Uniwersytet Gdański) w swoim wystąpieniu zwrócił uwagę, że w polskim systemie prawnym brakuje jednej, spójnej wizji tego, czym to prawo tak naprawdę jest i gdzie powinno być uregulowane. Nie ma dziś wyraźnych przepisów, które mówiłyby, że zbiorowe prawo pracy ma być ujęte w Kodeksie pracy – i rzeczywiście częściowo tam jest, a częściowo nie.
W praktyce:
część przepisów jest zawartych w ustawach, np. o związkach zawodowych,
część nadal w Kodeksie pracy,
część… nigdzie, bo nigdy nie doczekała się kompleksowego ujęcia.
Dr Szmit podkreślił, że Kodeks pracy powstał w 1974 r., a więc w zupełnie innym systemie politycznym i gospodarczym, gdy nikt nie myślał jeszcze o Unii Europejskiej, pluralizmie związkowym czy nowoczesnym dialogu społecznym. Choć od tego czasu ustrój się zmienił, trzonu kodeksu wciąż nie doznał rewolucji.
Czy warto więc w ogóle próbować kodyfikować zbiorowe prawo pracy? Krótko mówiąc – raczej nie. Jak zauważył dr Szmit, wprowadzenie całego zbiorowego prawa pracy do Kodeksu pracy jest po prostu nierealne. Już dziś kodeks jest przeładowany, trudny w odbiorze, a dodanie do niego tak obszernego i złożonego materiału uczyniłoby go całkowicie nieczytelnym. Zbiorowe prawo pracy pozostaje więc rozproszone i fragmentaryczne, a Komisje Kodyfikacyjne, które miały to uporządkować, w praktyce realizowały bieżące cele polityczne.
Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, potrzebujemy odważnej decyzji: czy chcemy traktować zbiorowe prawo pracy poważnie, czy dalej udawać, że istnieje tylko jako dodatek do indywidualnych umów? W dobie dynamicznych zmian społecznych i gospodarczych siła organizacji pracowniczych może być kluczowa dla utrzymania stabilności rynku pracy.
Zamiast więc wciskać zbiorowe prawo pracy na siłę do przeładowanego Kodeksu pracy, warto zbudować dla niego osobne, nowoczesne fundamenty.
Gdy decyzje o zwolnieniu podejmuje algorytm
Temat bardzo aktualny. Rozwój technologii, zwłaszcza sztucznej inteligencji i agentów AI, fundamentalnie zmienia sposób zarządzania pracą. Pracownicy są dziś coraz częściej oceniani, planowani, a nawet zwalniani na podstawie decyzji algorytmów, których działania często pozostają niezrozumiałe dla obu stron stosunku pracy.
Systemy AI przestają być tylko narzędziami, a stają się autonomicznymi uczestnikami procesów decyzyjnych.
Oznacza to:
przenoszenie części władzy pracodawcy na algorytmy,
brak przejrzystości decyzji (np. dlaczego ktoś został oceniony negatywnie),
brak możliwości ich zaskarżenia czy modyfikacji przez człowieka.
Kodeks pracy, tworzony z myślą o tradycyjnym środowisku pracy, nie przewiduje takich sytuacji. Stąd potrzeba nowych ram regulacyjnych i rozwiązań.
Prof. Paweł Nowik (prof. KUL) zaproponował model regulacji warstwowej – im bardziej autonomiczny system AI i większe skutki jego decyzji dla pracownika, tym wyższe wymogi prawne wobec pracodawcy.
Jednak podkreślić należy, że zarządzanie algorytmiczne i AI nie jest zmianą jedynie techniczną, a jakościową. Można uznać, że algorytm to nowy, realny uczestnik stosunku pracy, dla którego potrzebne są odrębne standardy i kompetencje kontrolne.
Czy jest jeszcze miejsce na kodyfikację prawa pracy?
Ostatnie wystąpienie należało do dr. hab. Krzysztofa Walczaka (prof. Uniwersytetu Warszawskiego) i postawiło sprawę jasno: pełna reforma Kodeksu pracy nie wydaje się dziś realna. Rynek pracy jest zbyt zróżnicowany, regulacje zbyt rozproszone, a sam kodeks zbyt sztywny, by nadążyć za zmieniającą się rzeczywistością.
Zamiast tego ekspert zaproponował modułowe podejście: zbiór przepisów ogólnych, uzupełniony o regulacje dla poszczególnych sektorów: administracji, edukacji czy platform cyfrowych oraz, co mocno podkreślił, silniejszą rolę układów zbiorowych.
Z jego wystąpienia wybrzmiał apel o zmianę perspektywy: być może nie potrzebujemy nowego Kodeksu pracy, lecz nowego sposobu myślenia o zatrudnieniu.
Co dalej: kodeks czy dialog?
Kodeks pracy uchwalono w 1974 roku, w czasach, gdy dominowały fabryki, a zatrudnienie miało jedną, klarowną formę. Dziś rzeczywistość wygląda inaczej. Mamy do czynienia z transformacją cyfrową, rosnącą rolą pracy niestandardowej i kompletnie innym spojrzeniem młodego pokolenia na relację z pracodawcą.
Na sali dało się jednak odczuć wspólną intuicję: kodeks – jako pewien symbol i gwarant praw pracowniczych – powinien zostać. Ale jego obecna forma wymaga przemyślanej transformacji. Nie radykalnego zerwania, ale głębokiego przewartościowania.
W obliczu tylu wyzwań jedno było pewne: nie da się tego zrobić bez dialogu społecznego. Tylko rozmowa między ustawodawcą, pracodawcami, pracownikami i organizacjami społecznymi pozwoli odpowiedzieć na fundamentalne pytanie: w jakim państwie chcemy żyć i pracować?
Dlatego to właśnie dialog społeczny został wskazany przez wielu prelegentów jako najważniejsze narzędzie przyszłości. Nie nowy kodeks, nie nowa ustawa, lecz nowa jakość rozmowy.
To w niej tkwi potencjał do wypracowania ram, które pozwolą nadążyć za zmianą. A być może… nawet ją wyprzedzić.
Projekt „Wzmacniamy rady pracowników – nowe technologie a przyszłość pracy” sfinansowano ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Fundusz Inicjatyw Obywatelskich NOWEFIO na lata 2021-2030
